近日，網上有一個熱點話題提出，“為什么國外人都喜歡用郵件，哪怕幾個字也要用郵件回而不是WhatsApp？而國內用微信辦公的就很多？”

有人這樣回：“打個比喻，用微信和下屬溝通，有點像皇帝和奴才太監的關系，隨叫隨到，不分場合，立馬回應。用郵件溝通，是皇帝和大臣的關系，更正式、更有儀式感，且對上位者的限制更多。……郵件辦公的好處，是不會期待對方秒回。……是對勞動者私人空間的尊重，是對上/下班界限的明晰。”

前段時間，全國政協委員、全國總工會辦公廳主任呂國泉接受記者專訪時，首次提出“將離線休息權入法”，提高企業隱形加班違法成本，由此引發熱議。他認為，在線“被工作”了，就應該給你適當的補助。另外，以透支身體健康的方式來獲得必要的生存條件，對企業和勞動者來說都是不可持續的。

“離線權”的含義指的是，勞動者有在非工作時間內脫離工作并進行與辦公相關的電子通信的權利。“離線權”最早起源于2001年法國最高法院的決定：在非工作時間內無法通過通訊設備聯系雇員不能視為雇員的不當行為。

這些年隨著互聯網技術的高速發展，社會競爭內卷嚴重，下班后半夜接收領導的工作任務，在家繼續加班的情況越發常見。網絡上充斥著許多關于下班不離線的困擾求助：

“深夜11:00，工作群上領導發來了消息，你是回？還是不回？”
“大家如何看待領導大早上或者大半夜發微信問一些工作的問題？真的，很多次了。強忍微笑，特別是周末，更加煩？”……

“離線休息權”入法真的能讓員工離線嗎？我認為，標準出來了，但員工使用和企業執行還有還有很長的路要走。


01

員工角度：權威與績效雙大棒


調查顯示，員工們之所以選擇忍受“不離線休息”，主要有“三怕”，一是怕丟了來之不易的飯碗；二是怕在與同事的競爭中處于下風；三是怕影響自己的事業發展。

1、科層制的領導權威

科層制是現代企業常見的一種組織體系。它具有專業化、規章制度、權力等級和非人格化等基本特征。

就像一個金字塔，最高決策層處在上層的位置上，上下級之間的職權關系嚴格按等級劃定。權力等級對成員完成獨裁的高效控制。

非人格化的管理讓成員摒棄個人情感和好惡，遵循統一規范。

這種組織體系中，員工很容易被馴化成“工具人”，變得唯命是從，服從領導，恐懼權威。隨著互聯網的發展，領導權威從上班延申到下班，下班不離線，依然保持對領導命令的無條件服從。

馬克思認為，“異化勞動把自主活動、自由活動貶低為手段，也就把人類生活變成維持人的肉體生存的手段。”

小林曾經歷這樣一任領導。每天晚上10點多，領導開車下班回家的路上，會習慣性地找人聊工作。

他基本隔天這個時間點就會收到領導一通電話，電話里跟他溝通公司里發生的事情和想法，然后交代任務。

恰逢疫情期間，突發狀況比以往來得頻繁，小林總要保持在線狀態。有時候在排隊測核酸，電話就來了。一邊排著隊，一邊利用手機工作。

那段時間，小林犯上了電話恐懼癥，每天一聽到電話響，心里就會發顫，不愿意接聽，辭職的念頭時不時在腦海中浮現。

他跟朋友溝通這個事情，朋友這樣回道：“拿錢就得干活，再不愿意也要忍。你想想現在經濟那么差，找工作難。

惹得領導不開心，直接把你開掉。手停口停，回家還要面對你婆婆的冷嘲熱諷，你想想，哪個更難受。”

他每一次都會給小林洗腦，給了小林不斷縱容領導無時無刻“騷擾”的勇氣。“老子今天不加班”的底氣在權力壓榨面前逐漸消亡。

疫情幾年經濟下行，求職壓力大，職場人為手里的飯碗擔心害怕。領導權威決定了員工去留，其“愛干就干，不干，滾蛋”的口頭禪極具震懾力。

不聽領導話就得卷鋪蓋走人，讓員工難以生出叛逆之心。

很多職場人像小林一樣，透支了精力，消磨了生活幸福感，降低了身體生理功能，來獲得生存的安全感。

2、績效文化

企業的績效文化讓員工對工作具有強烈的責任感，為結果負責，保障任務順利完成。

這種心態導致員工即使在休息時也難以完全放松，不愿意關閉通訊工具。

因為錯過了重要信息，或者領導找不著人，緊急的事情被延誤，很大程度影響績效評分，晉升更是遙遙無期。

日劇《我，到點下班》中的三谷，不僅自己瘋狂加班，還拉著同事新人一起加班，還以前輩的口吻教導新人：要想成功，便要無怨無悔的加班。

在日本流行一種“加班美學”，認為“5點下班是曠工，6點下班是早退，7點下班是趕早，8點下班是剛好，9點下班是敬業，10點下班是楷模”。

三谷就是這美學的代言人。


02

管理者角度：業績導向的管理擔憂


職場上流行一句話，成熟的管理者，沒有休息和工作的概念。馬斯克直接睡在辦公室，就是最好的闡述。

管理者為了團隊利益最大化，在評估員工績效時，往往側重效率和產出，忽視員工的健康和休息。

1、“離線休息”與團隊協同沖突

“離線休息”對于管理層而言，那是不實際的做法。很多人調侃“這是拿高薪的代價”，“管理者就該有奉獻精神”。

絕大多數企業的中高管加班沒有加班費，也不走加班申請，這在職場是不成文的默契。經常見到這樣的場景，節假日老板一通電話，即使你在外地度假，也要打飛的回公司加班開會。

年底年初做總結，管理層會議從早上9點開到凌晨2、3點，第二天10點還得準時出現在辦公室。

管理者不離線休息是從組織利益和大局出發，身先士卒,率先垂范。為了組織協同，同樣要求員工有這樣的做派。

曾有管理者跟我吐槽，“我團隊里有個刺頭，團隊做項目要加班，她卻說約了私教健身。雖然能力強，卻事事不服管，不配合工作，還跟我理論，讓我頭疼。”

在一些管理者看來，個人的離線休息很可能與團隊工作沖突，不能配合工作需求，損害了集體權益。

2、“離線休息”縱容員工的“不敬業”

影響業績的因素之一是員工的敬業度。因此員工敬業度是許多管理者特別關注的指標，員工高敬業代表著組織高績效。

敬業精神，指的是做某一行工作的人應該按行規將自己的工作做好，就是在沒有監督沒有獎懲的情況下，也會自覺用行業標準要求自己，做到盡善盡美。

大多數職場人都想給人留下“敬業”的好印象。

下班時間到了，同事還在加班，領導還在工作，如果自己下班比別人早，會感到尷尬，顯得不夠積極。

同樣，下班不離線休息，跟領導保持高效溝通，也成為“敬業”的表現。

有一次領導跟我說：“昨天晚上我有事情打電話給小黎，找不到她人。這讓我對她大失所望，以前我覺得她是個做事穩妥的女生，昨天卻不接我電話，最后還關機了。”

第二天我問小黎知不知道領導給她去電話，小黎說：“昨晚我加完班坐地鐵，沒聽到電話響。

等我到家發現電話沒電關機了，我就沒留意，放著手機充電，洗漱上床了。

今早才發現領導給我打了電話。”

聽完小黎的陳述，我覺得有些事情就是如此戲劇性。

移動數字工具讓工作占據了生活的空間，但工具也會罷工，當連接通道發生故障，被動離線可能會被打上“不敬業”的標簽。

有些領導會利用晚上在工作群里召集開會，召集讀書分享，或者討論事情。

如果有人沒發言，領導會火眼金睛地洞察到，特意@某個員工。

如果本人還是沒發話，說明其不在線。幾次下來會被領導叫到辦公室批評教育。

員工離線休息在某些領導看來，工作不夠敬業，這無形中增加管理者的工作難度和溝通成本，這讓有些管理者產生抵觸情緒。


03

“離線休息權”落地的構想


根據2021年一項調研，平臺勞動者的周平均工時為54.43小時，而非平臺勞動者的周平均工時為47.33小時。

這項調研表明，不管是平臺勞動者還是非平臺勞動者的平均工作時間都超過40小時的標準工作時間。

字節跳動、阿里巴巴等知名企業為了增強自身競爭力，搶占市場，員工承受著長線待機的超負荷壓力。

一些企業家認為“996”工作制代表了“艱苦奮斗”“辛勤工作”的奮斗精神。此時提出要求“離線休息權”對企業而言具有一定挑戰性。

“離線休息權”事關職場人的身心健康和可持續發展，要真正把以人為本落實到實處，“離線權”入法只是邁出了第一步。要走得更遠，我覺得還需多做一些。

1、塑造職場人“離線權”的企業文化

企業文化中表現為“客戶第一、利益至上”、“自強不息”的奮斗者文化，將加班融入其中，導致工作邊界消失，員工健康受到極大危害。企業應重塑企業文化，界分工作時間和休息時間，除非必要，不在工作時間之外聯系員工或要求其工作。

企業提升整體對離線休息權的認知和重視程度。

例如，組織專門的培訓活動，幫助企業管理人員和員工深入理解離線休息權的重要性。增配EAP管理機制，定期開展員工離線休息權滿意度調查，收集員工對離線休息權保障情況的意見和建議。

又如，企業根據自身業態特點，制定具體的離線休息權指導標準，明確員工的離線休息時間和方式。

建立一套適配的自律機制，進行監督和管理。從認知到行動，真正保障離線休息權在企業生根發芽。

2、管理理念迭代升級

隨著互聯網的發展，組織扁平化成為組織新的競爭優勢，網絡上出現00后整頓職場的風潮越演越烈。“自主控制”取代“隨時待命”是職場人追求主動性、自主性、創造、負責等個性的成長方向。

對于不可逆轉的風向，領導行為的改變是最為關鍵的影響因素，包括領導者的個人行為以及領導行為。

管理者要在健康行為方式上為員工樹立行動榜樣。

例如，進行合理的工作分配，幫助員工提高工作時間的工作效率。

如，采取儀式化的健康打卡活動。

如，設定特定的“無消息時段”制度，員工在此時段內無需處理工作消息。

對于緊急工作需求，設立緊急聯系人電話或郵箱。

如，建立離線互助小組，相互支持提醒，相互尊重，共同維護離線休息權益。

最后

“離線休息權”入法并不能立竿見影地解決當下員工長線待機難題。需要從法律規范、企業管理以及勞動者個人三個維度發力深化，在法律框架下逐漸完善執行顆粒度，提高員工維權意識，提升企業管理水平，實現企業利益與員工健康之間的動態平衡。