所謂"跨代際問題"，我的理解是：兩個或多個有代溝的員工群體的管理問題。所謂“代溝”，則是指因年齡差異而產生的價值觀差異。過去說一代，一般就指二十年或者十年，但是隨著社會發展、生活節奏、知識更新等速度加快，一代所指的時間越來越短，已經變成五年一代甚至三年一代了。

這個跨代際管理并不是什么新問題，大約是從“80后”步入職場開始引起熱議的，那時候他們被稱為“小皇帝”、“垮掉的一代”，成了社會熱點話題，然后大家就似乎養成了貼標簽的習慣，開始研究“90后”、“95后”、“00后”了。

最近關于代際問題最熱鬧的討論是——80、90期盼00后整頓職場！

事實上，跨代際問題不僅僅是年輕員工如何適應年長領導的問題，以下幾個也挺有意思：

· 年長員工如何適應年輕領導的問題。

· 年長員工如何適應空降年輕領導的問題。

· 年輕員工如何適應空降年輕領導的問題。

一、年長員工如何適應年輕領導的問題：這種情形一般是指年輕人發展得比較快，速度超過了年長的員工，在一些國有企業，經常談干部年輕化，也最容易產生這樣的情形。一個老員工，眼看35歲了，還沒提經理或者處長，眼看機會來了，如果候選人里有年輕的員工，年齡上老員工就不占優勢。如果，老員工36了，可能連晉升的機會都沒有。盡管政策上強調不能唯年齡論，可是負責選人的上級領導關心自己的年輕化考核指標啊，考核什么就得到什么，結果就還是唯年齡論。這時候，老員工的士氣就非常成問題。要想解決這個問題，就必須去掉這個年輕化考核指標，采取更加公平公正的選人方式。

二、年長員工如何適應空降年輕領導的問題：這種情形也常見，多存在于一些集團化企業，為了在一些分子公司留個投票權，總會從總部派個人去占坑，這個人多數情況下是個年輕人。這種人雖然年輕，但是因為代表母公司，所以一般屬于董事會成員，職位和權力還是非常高的，這就會讓分子公司的老員工產生抱怨。特別是有些集團領導喜歡通過鍛煉的方式培養新人，在集團從沒帶過人的一個年輕人，可能就被派到分子任老總。如果，空降的年輕領導知道收斂，虛心聽取意見，一般也是相安無事；可如果，空降的年輕領導非要立威弄權，非要抓住機會風光一把，因為他們的管理經驗不夠豐富，能力尚有差距，所以很難在分子公司服眾，搞不好分子公司的經營也出現問題。針對這種情形，母公司必須要給派遣的人員定好職責，嚴格約束，要求年輕領導尊重分子公司的文化。

三、年輕員工如何適應空降年輕領導的問題：這種情形的產生與第二種情形是一樣的，但是相較于年長員工，年輕員工的心理反應是不同的。年長員工一般會強調文化，面對鐵打的公司，流水的領導，他們多半會是一種順其自然的態度。年輕員工則不同，有些可能沒有經歷過領導的輪換，就容易主動向年輕領導靠攏，以爭取個人發展上的主動。這種想法本身是無可厚非的，但如果年輕領導超出集團的約束，想在分子公司建立小團體，那么這些年輕員工往往會被利用，長期來講對員工個人、對分子公司都是非常不利的。這種問題的解決，除了情形二中提到的措施外，還需要加強分子公司本地管理團隊的管理，選人用人的標準化問題。

當然，跨代際管理的問題不只是上面提到的幾種情形，但的確挺有意思的，后面還有05后，10后，每一代人加入職場，給職場帶來的沖擊都不可小覷，整頓職場這事兒不能指望某一代一蹴而就，還需要愚公移山，持續接力啊！