為什么呢？大概有這幾方面的原因。

第一，專業人才供給不足。

我們可以看到近年來科技日新月異，對各種人才的需求也是變化很快，出現了很多從來沒有過的新職位，比如：產品經理、交互設計師、大數據工程師等，還有最近比較火的深度學習工程師、區塊鏈工程師等。這些職位在高校的供給很有限，有些甚至還沒來得及建立相應的專業。如交互設計師也是這幾年才有的專業，以前我們招聘的時候大部分都是做工業設計的。

 

第二，好的人才更是鳳毛麟角。

優秀的人才在任何時間永遠都是短缺的，不僅是因為高校的供給少，而是能夠通過職場殘酷的競爭存活下來并還擁有強大生命力的人才，才是真正的人才。很多人才在競爭中掉隊了，消沉了，平庸了，抑或是享受安逸了，這些都不是真正優秀的人才。所以，如果你想找到一個能力強、有擔當、又臭味相投的人，那簡直是大海撈針。

 

第三，好的人才真的很貴。

供給不足自然會導致奇貨可居，而且還在不斷快速增長。大部分職業都會有一個有趣的現象，就是能力一般的人和非常優秀的人薪資差距非常大，有的甚至多達幾倍。我記得以前有個領導告訴我，招人一定要招優秀的，一個優秀的人的貢獻相當于10-25個普通的人。通過多年的實踐證明，此言不虛。

 

第四，招人難，留人更難。

好的人才不是招到就是你的了。俗話說好馬配好鞍，千里馬要給最大的空間。我記得百度的人才觀：“招最優秀的人，給最大的空間，看最后的結果，讓優秀的人才脫穎而出”，我深以為是。優秀的人才不僅要給夠錢，更要給夠空間，給夠他所需要的成就感。當然每個人可能要因人而異。我見過各種奇葩的離職理由：有的人僅僅因為工作考勤限制太多，有人因為不愿意帶人只想自己干活。所以要留住人才，一定要深刻了解人才的訴求，這一部分我在人才管理部分還會講。

 

常見的招聘渠道

招聘是個挺辛苦的活，所以每個招聘人都會積累很多有效的招聘渠道。一般而言，會有校園招聘、社會招聘、獵頭、內推、外推、社交媒體等渠道，我們一一說下。

 

1、校園招聘

校園招聘是大公司、明星公司最喜歡的。因為通過校園招聘，他們能得到最優秀的應屆畢業生。這些應屆畢業生雖然沒有很多工作經驗，但各個基本素質過硬、學習能力超強，稍加指導都是不可多得的人才。所以在大公司里一般通過校招進入的人，都會有一種天生的優越感。

 

校園招聘對大公司來說還有另外一種作用，就是打造雇主品牌。大公司去一些優秀的高校開宣講會，一般都興師動眾，但是也收獲頗豐。所以像智聯這些平臺協助企業做校園招聘這一項，都是一個可觀的收入來源。

 

校園招聘一般流程就是，先開宣講會，然后收簡歷，簡歷初篩，筆試，集中面試，最后發offer。其實對于組織者和面試官都是一個很辛苦的過程。

 

2、社會招聘

社會招聘不用多說，是我們見的最多的招聘形式。在一個公司干的不爽了，要跳槽就要參加社會招聘。一般情況下社會招聘的招聘信息會發布在企業自己的招聘平臺和第三方招聘網站上，如百度的招聘職位都可以在http://hr.baidu.com上找到，也可以通過智聯、前程無憂、拉勾、Boss直聘上搜索到。

 

對于藍領招聘，是完全另外一個模式了，跟一般我們理解的社會招聘不一樣。比如富士康招聘工人都是常年大批量招聘的，因為人員流動太大。所以每次面試都是上千人，跟趕大集一樣，一點都不奇怪。

 

當然現在很多垂直行業都有自己的招聘工具，比如家政、月嫂、廚師、美發師等職業的招聘都有自己的圈子，可以說每個行業都是一個全新的世界。

 

還是以我們常見的社會招聘為例，基本流程是：先篩選投遞的簡歷，然后HR一般會先電話簡單溝通，約面試，有的公司在面試前還有一輪筆試，經過多輪面試通過后，HR談薪資待遇，然后發offer。

 

社會招聘中會有一些約定俗成的“潛規則”，比如學歷要求。很多企業會要求學歷是211、985高校。這個其實是很有道理的“懶政”。為什么這么說呢？好多優秀的企業家連初中都沒畢業，所以簡單以211、985來判斷會損失掉一批真正有能力的人。但是，對于企業尤其是好的企業來說，收到的簡歷很多，如果不劃一條線，每個都聊一聊才知道真本事，那HR是沒有那么多時間的，所以只能要求學歷了。另外，學歷高還從側面證實了候選人的學習能力一般是不差的，差的也考不上那么好的高校。

 

社會招聘的簡歷很重要。有些簡歷很容易被列入黑名單，直接pass掉。比如，頻繁更換工作單位，會被HR認為適應能力差或者工作能力差。工作經歷不連續，會有隱瞞工作經歷的嫌疑。當然，簡歷造假就是更嚴重的問題了。所以高些的職位，一般HR會通過第三方做背景調查。簡歷造假會嚴重影響職場信用，所以還是希望大家盡量如實寫。我認為在不久的將來，也許兩三年，就會出現基于社保、個稅、工商等信息的職場“芝麻信用分”，到時候分數低的可能就很難找工作了。

 

3、獵頭

一般稍微高一些的職位會委托給獵頭去幫助招聘。很多獵頭都是人脈很廣的HR，所以能通過人脈快速找到合適的候選人。

一般委托給獵頭的職位會有明確的對標，甚至目標公司。比如，有些公司就會要求，我就要某某公司某某部門的什么級別的人，這種情況可能出現在很多初創業務需要快速啟動，所以直接挖競爭對手的團隊負責人，甚至整個團隊。我們見過很多，就不舉例了。

一些好的獵頭，會根據不斷收集資料，提供出競爭對手的人才梯隊情況，甚至真實的組織架構。我在某公司的時候，獵頭就告訴我說，你手里有你們全公司的組織結構和員工信息。幾萬人啊，我地乖乖，我都驚呆了，不過貌似他們都以為稀松平常。再感慨一句，我們真的沒有什么隱私可言。

獵頭費用一般都是年薪的10-20%，所以通過獵頭找高level的人，還是挺貴的。

 

4、內推

內推是近些年互聯網公司非常依賴的渠道。一般情況下，內推的人都知根知底，更容易融入團隊和接受公司文化，而且有內部人做背書，能力也不會差到哪里去。

 

在有些公司，HR會定期給全員發郵件，鼓勵大家內推。并設定一定的鼓勵金，送個iPhoneX什么的，再怎么也比獵頭便宜多了。有些公司內推比例能達到全部渠道的50%以上。

 

5、外推

外推是從內推演化出來的。由于現在朋友圈這么發達，所以內推在朋友圈上一轉發，就會變成外推。

相對于內推來說，外推可以做的很輕，比如就提供一個姓名、手機號或者郵箱加簡單的候選人介紹就行，不需要有完整的簡歷，這樣就降低了外推門檻。有了聯系方式，HR可以直接聯系邀請投簡歷。

雖然見過好多公司有外推的嘗試，但是目前好像還沒有聽說有效果特別好的案例。

 

6、社交媒體

隨著社交媒體的興起，招聘又多了一個新的渠道。比如，可以把招聘信息通過官方微博、微信發出，吸引有興趣的同學投遞簡歷。

這些年又出現了眾多職場社交工具，招聘是一個非常好的場景，比如Linkedin、脈脈等。職場社交工具上保存著員工的最新工作狀態，和全部工作經歷，所以簡直就是一個“活”簡歷，更方便獵頭去發現合適的候選人。