彼得·德魯克說：“企業管理的本質，就是人的管理。”

比爾蓋茨說：

微軟最寶貴的資產不是我們的建筑物，不是我們的椅子，不是我們的電腦，而是我們的人才。你把我的人才拿走，微軟就一點價值都沒有。

所以，企業應該如何做好“人的管理”，如何做好人才的“選用育留”?

首先，如何“選人”？

有才創始人兼CEO陳蘭珍，曾在文章“如何精準高效地招到你想要的那個人”中講過一個國際通用的方法——“STAR面試法”。STAR由四個英文字母組成：

Situation（情景）：指當時的情況怎樣，背景是怎么樣的；

Task（任務）：指的是工作，具體是做什么的，是什么樣的角色；

Action（行動）：指對當時的情況有何反應，具體采取了什么行動；

Result（結果）：當時的結果如何，產生了什么樣的反饋？


在這個四個維度的界定下，面試者的言行數據是立體的，是真實的。

相信很多管理者都知道這個方法，但并不是所有人都懂這個方法的精髓。“STAR面試法”的精髓，則是“STAR追問技術”。

“STAR追問技術”是管理者克服面試表面性，避免被面試者忽悠的重要方法。

好比面試一個銷售總監，他說一年的業績是130萬，拿過銷冠。如果這個面試者是一個面霸，他說的這些信息在面試過程中是很難考證的。

但這時，你可以用“STAR追問技術”，不斷還原出一個立體、真實的面試者言行數據：

情景：完成這130萬，當時那一年公司其他銷售的業績是怎么樣的？公司當時的業務增長速度是怎么樣的？

任務：你要面對的客戶有哪些？

行動：針對這些客戶，你采取了哪些行動？130萬業績是你自己完成的，還是團隊一起完成的？這些客戶是公司的老客戶，還是你自己新開發的客戶？這130萬中有沒有通過老板的關系資源介紹來的客戶……

結果：根據面試者的回答，你會得出一個初步的結果。然后你可以根據這個結果，反復使用“情景——人物——行動——結果”的循環，對面試者不斷進行追問。


使用“STAR追問技術”的核心，是要通過追問采集到“有效言行數據”，而非“無效言行數據”。

什么是“無效言行數據”？具備以下幾個特點：

1.主角是我們 2.被面試官引導的回答：“一般情況下我通常會這么做” 3.對過去事件的現在感受 4.模糊的總結……

什么是“有效言行數據”？有以下幾個特點：

1.主角是我 2.是特定的行為 3.自發的想法和具體的行動……

因此在面試過程中，我們應當盡量避免引導面試者進入抽象化的思考，避免出現一般性、模糊性的問題，避免假設性的表述。

而應當結合面試者實際的行為案例，還原這個人的言行樣本。

但企業要想真正做好人才的“選用留育”，還需要一套完整的科學方法論作為支撐。

……

為了讓更多奮斗在管理一線，勞心勞力的管理者、HR，突破管理瓶頸，從“看準人、用好人、提升人、留住人、跟對人”這5個主題出發，完整掌握這套系統的管理方法論。