1、勞動者試用期不合格，可以延長試用期嗎？

NO!NO!NO!企業當然不闊以隨意延長勞動者試用期啦。至于原因嘛，請允許老師先對你翻一個白眼，

同學們,請查看《勞動合同法》第十九條規定“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。（同學們注意到了沒有？企業不可以種種借口延長勞動者的試用期，那是違反《勞動合同法》啦。）

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

 

HR設置勞動合同期限的小技巧：

?三年的期限的勞動合同，試用期六個月，但勞動合同期限為2年零354天（不到三年），試用期不得超過兩個月，僅一天之差，試用期可相差四個月。因此，用人單位可選擇適當的合同期限，以設定符合企業利益的試用期。

對于不能確定是否較長時間錄用的員工，可規定相對較短的勞動合同期限，但卻包含較長的試用期。如合同期限為1年零1個月，則試用期是2個月；合同期限為3年零1個月,試用期為六個月。

與員工約定試用期盡量避開節假日，比如春節等。否則，由于節假日放假時間過多，員工實際上班時間較少，無法準確考核試用期員工具體情況。例如1月1日某員工入職，試用期為2個月，期間春節放假近十天，加上周六周日放假時間。員工出勤天數少之又少。

2、勞動者解除勞動合同，哪些情形是用人單位需支付經濟補償金的？

1. 用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

2. 用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

3. 用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

4. 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

5. 因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的，包括 ：

（1）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（3）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的。

6. 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

7. 用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。

8. 法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

同學們，作為一名HR，既要學習好勞動合同法知識，維護公司利益的同時，千萬不要絞盡腦汁侵占員工權利喲，因為你自己也是一名員工呢。

3、用人單位因違反勞動合同法的規定，哪些情形下需要支付賠償金或加倍賠償金?

a 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資;

b 用人單位不按照勞動合同法的規定與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

c 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同的，應當依照勞動合同法規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

d 用人單位逾期不支付工資、加班費、低于最低工資標準的差額部分、經濟補償金的，經有關勞動部門責任嫌棄支付，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。

賠償金區別于經濟補償金，是指用人單位存在違法用工的情況下需要承擔的法律責任。主要表現在：未依法與勞動者簽訂勞動合同;未依法告知勞動者簽訂無固定期限勞動合同;違法解除勞動合同或終止勞動合同;拖欠勞動者工資、加班費、低于最低標準支付公司、補償金等，且經勞動行政部門責令限期支付而拒不支付的。

4、用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的情形有哪些?

a勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

b 用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

c 連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動合同法第三十九條和第四十條

第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

d用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

5、訂立勞動合同前，用人單位應告知勞動者哪些信息?

用人單位應告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。(最好要有員工親筆簽字確認喲，免得雙方紅口白牙地扯皮就不好啦)

6.根據勞動合同，勞動者需要承擔違約金的情形有哪些?

1) 用人單位為勞動者提供了專項培訓費用，對其進行了專業技術培訓并約定了服務期限。如勞動者違反服務期，則需要承擔一定比例的違約金，不超過培訓費用;

2) 對負有保密義務的勞動者，用人單位與其約定了競業限制義務(最高不超過2年)，并每月提供經濟補償(江蘇省為勞動合同解除前12個月平均工資的三分之一)，如勞動者違反該義務，則需要承擔約定的違約金。(例如《江蘇省勞動合同條例》規定，用人單位未按照約定給予勞動者經濟補償的，勞動者可以不履行競業限制義務，但勞動者已經履行的，有權要求用人單位給予經濟補償。)

勞動合同法偏向于保護勞動者的利益，只有在用人單位已經為勞動者提供了有償培訓并約定服務期以及支付了競業限制補償金等情況下，勞動者才需要向企業支付違約金。違約金的數額也被限制在一定的范圍內。

7、用人單位應當向勞動者支付雙倍賠償金的情形有哪些？

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當支付雙倍賠償金。

所謂雙倍賠償金，是指賠償金相當于經濟補償金的雙倍。經濟補償金的計算方法如下：

按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資。月工資以勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資為準。

另外，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

 

以下是部分表圖截圖，僅供參考，這些內容如果對你有幫助，你就收藏著，然后靠自己的理解去深入學習《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動保障監察條例》、《社會保險法》、《工傷保險條例》、《住房公積金管理條例》、《女職工勞動保護特別規定》、《中華人民共和國職業病防治法》、《就業服務與就業管理規定》等等。