1.入職培訓

入職培訓一般需要三天時間，由總裁親自給大家介紹企業文化，包括價值觀、行為準則、決策機制、領導風格等。


為何要由總裁親自做介紹？


為了顯示企業對新員工的重視，增強員工對企業的信心。


除了總裁要出面，其他高管也要一一亮相，讓新員工在第一時間認識高管團隊。


不管新員工是什么名牌大學畢業的，或者在什么知名企業工作過，聽了一大批高手的介紹后，往往就心悅誠服了。


2.介紹企業的內部情況


包括組織架構、部門設置以及與每個人都密切相關的規章制度——


如薪酬福利、個人發展、員工培訓、出差報銷、休假請假等方面，讓新員工了解企業的情況，增加對企業的好感，最好是建立起在企業工作的優越感。


需要強調的是，新員工入職培訓，一定要站在員工的立場去設計培訓內容，看看他們關心什么，想知道什么。


3.邀請高管和老員工做分享


邀請幾位經理、總監甚至更高層級的老員工與大家分享，他們首先要說自己來這家企業多少年了，并因工作年頭長而感到自豪。

這背后的潛臺詞就是，這是一家可以長期待下去的好企業。


接著他們可以說，自己剛進來的時候也跟大家現在一樣，就是一位普通的銷售人員，或是基層的專業人員，沒有任何背景。


這背后的潛臺詞就是，只要你努力，你也可以成長為優秀的管理人員。

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4.給新人安排一位師傅


企業可以借鑒新加坡的小學采取的一項措施：


一年級新生入學時，學校會給他們安排高年級的“學哥”或“學姐”作為向導，課間休息時，向導就會帶著新生去熟悉環境，告訴新生廁所在哪里，如何去借書，如何去買飯，如何存放物品，學校里都有哪些設施，手把手地教新生，這樣經過一周的時間，新生就適應了環境。


要知道，一個人來到一個陌生的地方的時候，最難過的就是第一周，人生地不熟，會有莫名其妙的恐懼感、凄涼感，如果沒有人在這個特殊的時段里給予關懷和體貼，會對其造成一定程度上的心理傷害。


5.帶著新員工到各個部門去轉轉


為了讓新員工度過最困難的第一周，入職第一天，頂頭上司一定要帶著新員工去“拜碼頭”，到各個職能部門去看看，跟各個部門的頭兒打個招呼。


上司會說“這是我們部門新來的×××”

新員工自己會說“初來乍到，請多多關照”

而各個部門的頭兒看在老同事的份上，一定會說“歡迎歡迎，有什么問題盡管來找我”

這就為日后的二次溝通奠定了基礎。


6.調整好新員工的心態，讓新員工知道自己創造的價值如何計算


一般說來，入職半年之內，員工創造的都是負價值，入職半年至一年才能實現“盈虧平衡”，入職一年后才能真正開始創造價值（見下圖）。


這一點一定要給新員工講清楚，讓大家心中有數。

新員工剛來時，不了解企業的情況，不熟悉產品，不了解客戶，不熟悉操作，因此自然需要有人帶，需要接受大量的培訓和輔導，甚至要犯很多錯才能成熟起來。

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圖：新員工創造的價值計算


很多老板都希望員工來了馬上就能去“打仗”，去創造價值，這是不現實的。這就好比戰士沒有經過訓練就上戰場，根本毫無戰斗力，不是被打死，就是被俘虜，或者開小差。


三個月下來，不合格的，換一批，再過三個月，又換一批，一年下來新員工存活率不到20%，80%的人創造的都是負價值—就像前面講的案例一樣，企業虧大了。


而存活下來的那20%的人會認為天下是自己打拼出來的，企業沒有提供任何支持，因此不會對公司感恩，只要有人挖就跟著跑了。所以，老板一定要會算賬。


我原來的頂頭上司—中國惠普公司總裁孫振耀說過這樣一段話：如果一個地方經常出交通事故，那么可能不是駕駛人的錯，而是道路設計者的錯。


作為管理者，一定要經常反思，通過制度設計，引導大家做正確的事。


好員工為何進不來、留不住，到底是什么原因？


是因為很多老板不會算大賬，不理解員工融入一家企業需要時間、環境和關懷。


其實，能不能做到這樣跟企業大小無關，只有這么做了企業才能長大，而不是企業長大了才這么做，其中的因果關系老板們千萬不要搞反了。


為了讓新員工盡快融入企業，企業一定要有耐心，要有具體的措施和方法，不能操之過急，否則就會走向反面，浪費時間，浪費金錢，浪費感情，導致企業和員工兩敗俱傷。