從人力六大模塊和OD的區別來看，

組織發展的概念（20世紀40年代）早于人力資源的概念（20世紀50年代），

而目前國內企業管理中，主要把OD引入了人力資源管理領域中。

能說OD在它的視角和全面性上，和傳統人力資源不是一個維度的東西。

并不能說是一個誰好誰差的問題，

而是通過什么視角去解決企業發展的問題。

可以說，

傳統人力偏于實操和解決具體戰術問題，而且更偏向于人的具體問題。
（已經有問題了，然后思考怎么解決解決）
OD偏向于頂層設計和綜合考慮，且不僅僅只考慮人的問題，還有思考另外的戰略、組織、業務等問題。
（為了企業發展，需要解決什么問題，然后用什么方式去解決）
像這樣，系統性的把各個要素綜合起來考慮，且關注點不同，

應該是OD和人力六大模塊的最主要區別。


二、人力資源六模塊和OD的鏈接
那回到“如何和六大模塊鏈接”的問題，可以一各個模塊去簡單分析下： 

人力資源六大模塊
（一）人力資源規劃
OD的頂層設計部分，有絕大多數和這個模塊會有關聯。

但是OD的視角和角度會比原來人力角度高很多，

并且OD還會以企業系統角度去思考優化經營體系，

但原本的人力資源規劃，更多是考慮個別模塊的改進和變革，

特別的是，過往的人力資源規劃，經常專注于一些編制控制等人力成本總量控制的細節，
但OD不只是這樣，而且它把過往沒有太過于強調的戰略管理和文化管理也給管理了起來。
（二）人員招聘與配置
這個模塊和OD本身沒有直接關聯，

更多是通過OD中的TD職能，從組織設計、組織能力、核心競爭力等因素，去考慮人才需求和人才的標準和結構，

從而給予人員招聘與配置的指導，并不會直接參與到招聘環節中。

（三）培訓開發與實施
培訓環節屬于OD最終能力的落地，比如TD后識別人才培訓需求后，實施落地實施。

但傳統培訓開發更關注于項目運營和落地，

OD會更加關注于“建模”、“任職資格”等前端設計部分。

（四）績效考核與實施，（五）薪酬福利
一般薪酬績效都是在一起的，就一起說了。

OD解決的問題雖然更多是組織的問題，但組織是人構成的，

傳統的薪酬績效和薪酬更多會考慮一個總成本和收益的規劃，
而OD在這些環節，更多是考慮從人才管理機制的層面，發現問題所在，
然后考慮如何通過績效薪酬去處理這些問題，而這些問題的方案提出后，

具體解決方案就由薪酬績效模塊發揮專業職能去解決這個方案問題了。（主要還是一個戰略和戰術的區別）

（六）員工關系管理
傳統員工關系主要是基礎人事事物和勞動法相關實操，

它主要是入職前和入職后中的公司和員工的問題，

而OD則通過企業文化角度去解決員工在職中的問題，

比如通過組織文化建設、氛圍診斷等方式