作為獵頭，每天在做Case、見候選人、見客戶上奔忙，卻很少停下來想想這些問題：到底什么是獵頭？為什么選擇做獵頭？怎么才能在獵頭這個(gè)行業(yè)做得更上一層樓？

如果很粗暴地拆解獵頭的工作，無非就是找人、發(fā)簡歷發(fā)報(bào)告、協(xié)調(diào)面試、談薪水、攢業(yè)績……日復(fù)一日，唯一特殊的就是到年底，業(yè)績清零，來年又要繼續(xù)這個(gè)循環(huán)。

如果無法跳出這個(gè)桎梏，就是在機(jī)械地進(jìn)行工作，我們作為獵頭的價(jià)值與競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)大打折扣。

在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)大好的情況下，源源不斷的Case可能會(huì)掩蓋這個(gè)問題。

但當(dāng)潮水退去，你還是那個(gè)HR離不開的獵頭嗎？

HR與獵頭的關(guān)系

HR與獵頭合作完成候選人的招聘，HR需要的是最終有候選人入職，獵頭需要的是做成這個(gè)Case，也就是自己能找到好的候選人，并讓自己推薦的候選人成功入職。

這之間的偏差也導(dǎo)致了HR與獵頭在合作中，始終存在一絲絲分歧與競(jìng)爭(zhēng)。

那么在雙方的“角力”中，獵頭需要關(guān)注HR的何種優(yōu)勢(shì)？

· 數(shù)據(jù)庫？

企業(yè)本身的數(shù)據(jù)庫往往是多年積累下來的，更加匹配自己用人需求的簡歷數(shù)據(jù)。那么如何找到匹配自己需求的簡歷數(shù)據(jù)呢？獵頭在做Case的同時(shí)，如果HR也在自己的數(shù)據(jù)庫里尋找，比獵頭更早一步找到合適候選人的概率也不是沒有。

· 內(nèi)推機(jī)制？

我發(fā)現(xiàn)，比起國企和外企，大型的民營企業(yè)的內(nèi)推是落實(shí)得最好的。有時(shí)候Case沒做出來，就是因?yàn)樗麄兿纫徊皆趩T工內(nèi)推的候選人中找到了合適的。

· 獵頭多？

一些企業(yè)在放職位的時(shí)候，會(huì)同時(shí)委托給好幾個(gè)甚至十幾個(gè)顧問，對(duì)于HR來說，獵頭多可能可以更快地找到人，對(duì)于獵頭來說，也意味著競(jìng)爭(zhēng)更大。

企業(yè)在評(píng)價(jià)合作的獵頭的時(shí)候，通常會(huì)從推薦的速度、質(zhì)量、服務(wù)的顧問數(shù)、符合需求的數(shù)據(jù)庫的量有多大四個(gè)方面來評(píng)估。了解到這些東西，獵頭可以更有針對(duì)性地在HR端擴(kuò)大自己的影響力。

但為什么我都打上了問號(hào)呢？

數(shù)據(jù)庫里面有多少的數(shù)據(jù)是活躍的？一些企業(yè)如果HR的流動(dòng)率也比較高的話，一個(gè)候選人可能兩年前投過簡歷，新來的HR不知道，也很少會(huì)在數(shù)據(jù)庫里找（哪怕只要自己找到就可以省一筆獵頭費(fèi)）。

也有這種情況，當(dāng)我們知道一個(gè)Case沒做出來，客戶已經(jīng)通過內(nèi)推找到候選人入職，但這個(gè)候選人可能會(huì)有某方面的問題和不匹配，或者在行業(yè)內(nèi)的口碑不好，這些是我們獵頭知道的，但HR不清楚。

獵頭多雖然可以幫助更快地找到候選人，但大家都知道，一旦當(dāng)HR在找比較高層次人才的時(shí)候，最多只會(huì)委托一兩家信任的獵頭。因?yàn)樗麄円膊幌Ｍ繕?biāo)的候選人被各種獵頭反復(fù)“騷擾”，影響企業(yè)本身在市場(chǎng)中的形象。

 

新形勢(shì)下如何定位？

不同的獵頭公司，在選擇自己客戶的時(shí)候也有不同。有的公司，在進(jìn)入一個(gè)行業(yè)的時(shí)候會(huì)喜歡去沖頭部客戶，而我們可能會(huì)按頭部客戶20%-30%，中型客戶40-50%甚至更高的比例去配置。

一般來說，中型客戶的成長性是最高的，他們會(huì)更加誠心誠意地和獵頭一起去努力，面對(duì)候選人，去吸引那些可能很想來，但又在猶豫的候選人。

今年的氛圍和2008、2009年很相似，增量市場(chǎng)上的放緩，讓很多人有一些悲觀的情緒。但我們也可以看到，存量市場(chǎng)一直在，今年也一樣有很多崗位可以努力，在存量市場(chǎng)中、在市場(chǎng)流動(dòng)中，獵頭還有很多地方可以去切入。

 

你還是HR離不開的獵頭嗎？

來分享之前，我專門問了我相熟的十個(gè)HRD級(jí)別的客戶，在現(xiàn)在的形勢(shì)下， 她們更希望與什么樣的獵頭進(jìn)行合作？給到我的答案是這樣的：

· 80% 高質(zhì)量的候選人，而不是數(shù)量

即使HR在企業(yè)內(nèi)部專職做招聘，她也一定會(huì)有很多不得不做的組織上、事務(wù)上的工作，她們不希望好不容易抽出時(shí)間見五個(gè)候選人，但一個(gè)都不合適；而是希望獵頭能推薦一兩個(gè)候選人，就能在其中找到想要的人選。所以獵頭在將候選人推薦給客戶之前，與候選人的交談與“面試”非常重要。有一些“有個(gè)性”的候選人會(huì)跟我說：“我不需要和你見面，你直接把我的簡歷推給HR就好了?！钡@樣的候選人，你對(duì)他沒有進(jìn)行了解就推薦給客戶，不僅是對(duì)客戶的時(shí)間不負(fù)責(zé)任，也對(duì)自己的品牌、公司的品牌不負(fù)責(zé)任。

· 70% 是專注+速度

市場(chǎng)上有很多精品、迷你獵頭公司，他們的領(lǐng)域非常專，只盯著一小撮公司的一個(gè)目標(biāo)人群，所以幫客戶找人的速度非?？臁Ｐ星閬砹?，只要能抓住一波，有的顧問甚至可以快速實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)自由。這種模式，在未來是有市場(chǎng)的，我們也可以嘗試有選擇性地學(xué)習(xí)。

· 50% 全崗位解決方案

一些HR在與獵頭合作的時(shí)候，希望一家獵頭企業(yè)可以覆蓋掉所有的職能，如果可以做到這一點(diǎn)，但凡他們需要候選人了，第一個(gè)可能想到的就是你們團(tuán)隊(duì)。我們了解完客戶希望合作的獵頭是什么樣子之后，接下來就是不斷打磨自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，朝著理想的優(yōu)秀顧問而沖刺。

下面是四個(gè)可以努力的方向，當(dāng)然，可能還有更多，你可以自己思考：

· 有高價(jià)值信息

比起 in house 的 HR 來說，獵頭最突出的優(yōu)勢(shì)應(yīng)該在于其能夠接觸到的高價(jià)值信息的途徑更多。很多時(shí)候，獵頭賺的其實(shí)是信息不對(duì)稱的錢，隨后你會(huì)發(fā)現(xiàn)，很多客戶的需求其實(shí)到最后，不僅僅是招到一個(gè)人這么簡單，他們想要獲得你手上的信息。

HR在內(nèi)部需要去面對(duì)管理層，要提升自己的話語權(quán)與存在感，就需要去了解與關(guān)注企業(yè)外部行業(yè)內(nèi)部例如“市場(chǎng)上誰跳槽/轉(zhuǎn)行/被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖角”、“哪家管理層震動(dòng)”甚至“競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬績效體系改革了”等一系列信息，而這些高價(jià)值的信息，是作為獵頭的你可以嘗試去收集的。

所以，一個(gè)聰明的獵頭，他所擁有的高價(jià)值信息往往就會(huì)成為他在客戶心中留下深刻印象、頻繁刷臉的倚靠，也會(huì)成為他在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

 

· 有強(qiáng)大的影響力

為什么HR們需要將一些職位委托給獵頭，除了獵頭能夠更好地找到候選人以外，更重要的原因在于，獵頭往往能夠更好地影響候選人。一個(gè)陌生的HR向你推薦自己公司的崗位，和一個(gè)認(rèn)識(shí)好幾年合作不錯(cuò)的獵頭，甚至上一次跳槽也是他介紹的好機(jī)會(huì)，候選人更相信誰是顯而易見的。

· 有專注的領(lǐng)域

市場(chǎng)上的獵頭公司有不同的模式，我們伯樂主要是KA的模式，當(dāng)然也有很多公司是采用PS模式，但這些都是公司或者再小一點(diǎn)，是團(tuán)隊(duì)層面上的。

對(duì)于公司來說，能夠?qū)蛻舻男枨蟊M量完全地覆蓋，有利于在客戶面前建立你們公司“能干”的形象。但具體到一個(gè)顧問，個(gè)人精力時(shí)間都有限，你可以是個(gè)360度的顧問，但你同一時(shí)間最好選擇一兩個(gè)專注的領(lǐng)域進(jìn)行深挖。

敢想、敢做、能做

很多獵頭顧問，特別是入行沒有很久，自覺經(jīng)驗(yàn)閱歷有限的顧問，往往會(huì)怯于去見那些高層候選人，也不敢接大單。我所知道的伯樂一些曾經(jīng)的大Case，都給公司，也給當(dāng)時(shí)做成Case的團(tuán)隊(duì)和顧問本人帶來了遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止這個(gè)Case費(fèi)用的回報(bào)。

要知道，一個(gè)高層候選人往往就能給你帶來非常多的人脈、轉(zhuǎn)介紹甚至客戶。至于候選人/大客戶愿不愿意見、見了面說什么，你只要敢想了，去做了，逼自己一把，經(jīng)驗(yàn)一定能慢慢積累起來，你也會(huì)越來越游刃有余。

 

要關(guān)單，究竟靠什么？

我還看了一下我2018年成功關(guān)單的23個(gè)職位，分析了它們之間的共同點(diǎn)，希望能給大家一些參考與啟發(fā)。

· 70% 見過 Line Manager

這個(gè)見過不局限于面試時(shí)，在一些活動(dòng)或者其他場(chǎng)合，只要是有交流都算。當(dāng)我見過這個(gè)職位的LM的時(shí)候，由于我能通過LM本人的背景、經(jīng)歷、喜好等信息，更好地選擇我所推薦的候選人。

如果在推薦候選人之前沒能見到也沒關(guān)系，候選人面試結(jié)束之后，請(qǐng)HR或者候選人告訴你LM面試官的聯(lián)系方式，甚至只要一個(gè)姓名自己去找聯(lián)系方式。打個(gè)電話過去，就說“您好，我是現(xiàn)在正為你們公司服務(wù)的xx公司的xx，今天剛推薦了一名候選人xx去面試，方便了解一下他的面試情況嗎？” LM一般會(huì)告訴你這個(gè)候選人哪里好哪里有所欠缺。接下來，就可以通過他們的反饋不斷修正自己的推薦，這也是能夠做到百萬的顧問的一個(gè)非?；A(chǔ)的考慮。

· 60% 提前拿到崗位

提前兩個(gè)字，意味著在開始的很長一段時(shí)間內(nèi)，沒有PK對(duì)手。至于提前拿到崗位的方法，有很多，在這里就不做具體展開了。

· 40% 做過類似崗位

如果以前做過類似的崗位，那么在數(shù)據(jù)庫里會(huì)有上次做單留下來很多信息，這些信息對(duì)這次做單是會(huì)有很大的幫助的。再者，當(dāng)我們?cè)谶@個(gè)崗位上成功過，再做一次的時(shí)候，信心也會(huì)比完全陌生的崗位要足得多。

· 100%的情況

所有做成的單，有一個(gè)先決條件就是我接觸到了能夠?qū)?/font>“候選人要還是不要”拍板的決策人，這比之前加過LM要更高一個(gè)層次。另一個(gè)比較有意思的點(diǎn)就是，

客戶時(shí)不時(shí)來催的單，都做成了，看來潛力有時(shí)候還是要逼一逼。

更多的是看到客戶在催你這個(gè)行為背后的原因：

· 可能是因?yàn)樗麄冇幸粋€(gè)還不錯(cuò)的候選人，急需找到另一個(gè)來比較；

· 可能是LM也在催HR，是個(gè)急招的崗位。

這時(shí)候你所推薦候選人的成功率是直線上升的，如果遇到客戶催的情況，不要有抱怨，加班加點(diǎn)做出來，即使這一次不幸運(yùn)沒有被選上，未來我們的贏面也會(huì)變得更大。

 

再分享一個(gè)我的失敗案例

曾經(jīng)有一個(gè)在券商的候選人主動(dòng)找到我，和我聊天說，他看好保險(xiǎn)行業(yè)將成為未來的風(fēng)口。聊完之后我回到公司，問我的同事們，有誰對(duì)保險(xiǎn)行業(yè)比較熟悉嗎？沒有得到什么準(zhǔn)確的回答，我也就把這件事放下沒管了。過了不久，我在朋友圈看到這個(gè)候選人跳槽去了保險(xiǎn)行業(yè)，去了一家保險(xiǎn)公司高管，因?yàn)槲?/span>對(duì)候選人拋出的信息的不重視，導(dǎo)致我錯(cuò)過了一個(gè)非常好的機(jī)會(huì)。

 

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